应对员工无法胜任工作的解雇风险：调岗与培训的挑战与解决方案

在现代企业管理中，员工岗位胜任能力的问题日益受到重视。然而，即使经过调岗或培训，仍有员工无法胜任工作的情况发生。员工无法胜任工作可能导致公司业务受损，甚至可能引发其他员工的不满和不安。在这种情况下，解除员工的劳动合同可能成为一种选择。然而，企业在解除劳动合同时也面临一定风险，可能会引发劳动纠纷或诉讼。因此企业在处理员工无法胜任工作的问题时，需要审慎对待，避免触犯劳动法律法规，采取合法合规的解雇程序，以降低风险并保护企业的合法权益。

关于员工无法胜任本职工作，企业将其调岗或培训后仍无法胜任工作后解除劳动合同的风险及控制对策

一、员工无法胜任本职工作，企业与其解除劳动合同的风险：

《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

上述法律条文中所述“不胜任工作”并未给出具体定义，实践中确实较难把握，我们理解为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量”，具体考评依据应在用人单位规章制度中列明，可以包括工作能力欠缺而不胜任、工作态度不认真而不胜任、体能问题而不能胜任等情况，规章制度中还应列明具体考评流程、内容及出现何种考评结果可视为不能胜任工作，出现不能胜任工作情况时，单位可以安排在何种范围内（如该部门范围内）调整工作岗位或者安排给予何种（时间、地点、内容等）培训。

用人单位应提供考核制度以及员工个人的考核评价以及其他证明员工不能胜任工作的证据。

实践操作中，如难以完全明确界定并举证证明员工能否胜任其工作，容易被认定为企业违反《劳动合同法》的规定单方解除劳动合同，从而需向员工支付经济补偿标准的二倍赔偿金等其他赔偿。

二、明确界定员工能否胜任其工作的几点对策：

1、单位内部应建立合法的经过民主程序并已向劳动者公示的考核机制，明确岗位职责说明，提供可量化的考评项目和方法流程。明确考评达到何种结果时视为不能胜任工作，出现不能胜任工作时单位可在何种范围内调整工作岗位或者安排给予何种培训，在调整工作岗位多长时间后经过考评仍不合格或者经过培训仍考评不合格者可按照劳动合同法规定解除劳动合同关系。

2、注意对员工不能胜任工作进行证据收集，包括绩效考核档案、投诉记录、面谈记录等，并让员工签名确认。

三、其他建议

1、在处理劳资纠纷时尽量协商处理，必要时可通过工会、劳动部门协助解决。

2、应在试用期内注意观察员工表现，对试用不合格者及时采取处理措施。

以上意见仅供参考

顺祝商祺

广东凡立律师事务所

二〇一九年七月十六日